La Corte d’Appello di Napoli, sezione lavoro, ha emesso una sentenza destinata a fare scuola in materia di licenziamenti per giusta causa nel pubblico impiego e nelle aziende di trasporto. Con la pronuncia n. 2703/2026, i giudici hanno accolto il ricorso di EAV — Ente Autonomo Volturno — difesa dal Prof. Marcello d’Aponte, ribaltando la sentenza di primo grado che aveva disposto il reintegro del lavoratore. Il dipendente verrà nuovamente licenziato.

Al centro della vicenda, un sistema di timbrature false organizzato tra quattro colleghi: per tredici giorni consecutivi, i lavoratori si scambiavano il badge per attestare presenze e uscite che non corrispondevano alla realtà. Una condotta che la Corte ha ritenuto integrare in pieno la giusta causa di licenziamento. Ecco i passaggi più significativi della sentenza.

EAV, licenziato furbetto del cartellino

“Per tredici giorni dal 4 giugno al 20 giugno 2024, il dipendente beggiva per altri suoi colleghi e si faceva beggare dagli stessi in una sorta di scambio di favori. Quindi le condotte improprie erano numerose ogni giorno per tredici giorni. Non vi è agli atti nessuna prova che tali condotte costituissero una prassi aziendale. Nessun documento dell’azienda aveva mai permesso l’uso non personale del badge”.

“Al contrario tale condotta era un’evidente reiterata violazione delle regole aziendali che imponevano l’uso del badge in modo esclusivamente personale per attestare l’inizio e la fine della prestazione lavorativa quotidiana e quindi la presenza sul luogo di lavoro. Inoltre, la condotta era dolosa e falsa poiché attestava una realtà diversa da quella effettiva poiché nel momento in cui veniva effettuata la timbratura meccanica la persona che la effettuava era diversa da quella riportata sul badge”.

“Quindi la condotta era palesemente illecita perché attestava un falso ed era dolosa, non una semplice irregolarità ma un modo improprio di attestare la presenza o l’uscita dall’azienda. E se anche il dipendente fosse stato in ufficio a lavorare ciò non toglie gravità alla condotta ma elimina solo il danno economico all’azienda ma non certamente quello all’immagine e alla organizzazione aziendale preposta al controllo effettivo delle persone che entrano e escono ad un determinato orario”.

“Si aggiunga che tale condotta era anche in concorso poiché i quattro dipendenti si erano accordati per scambiarsi tale favore ogni giorno per i giorni contestati e per più volte. Il datore di lavoro non era in grado di poter verificare chi fosse presente e chi non realmente poiché risultava la timbratura. Ma c’è di più. Se i dipendenti che non erano presenti si scambiavano la timbratura perché lo facevano, quale era la ragione plausibile di tale comportamento? Se erano presenti non avevano bisogno che un altro dipendente lo facesse per loro”.

“Né la condotta è stata limitata ad un episodio dovuto a circostanze eccezionali prontamente provate e giustificate ma si era protratta nel tempo e per più volte al giorno senza alcuna valida e legittima giustificazione”.

“In definitiva, il dipendente falsamente attestava la presenza di altri dipendenti nel momento in cui beggiva, e a sua volta si faceva attestare falsamente la sua uscita in un preciso orario in uno scambio associativo di favori mai permesso e tollerato dall’azienda per 13 giorni. Questa condotta ad avviso della Corte integra gli estremi della giusta causa di recesso perché compromette in modo irreversibile la fiducia che deve esistere tra datore di lavoro e lavoratore sia perché viola regole aziendali precise, sia perché in maniera artificiosa ostacola e rende difficile il controllo aziendale sulle presenze o uscite in azienda ad un determinato orario, sia perché è avvenuta per diversi e numerosi giorni e per più volte al giorno, sia perché la falsa timbratura è avvenuta di concerto tra più dipendenti in modo da ancor più raggirare e complicare il controllo del datore di lavoro e senza alcuna valida ragione prospettata o esistente”.

“Il dolo reiterato nel compimento delle predette condotte dimostra ancor più una mancanza di rispetto da parte del lavoratore alle regole di correttezza e buona fede che devono sempre presiedere nel rapporto tra le parti. Il codice disciplinare del 1931, che è ancora valido e con esso occorre confrontarsi, non esaurisce però le ipotesi di giusta causa di recesso o di condotte illecite che comportino il licenziamento”.

“Esso costituisce appunto un riferimento non esaustivo delle condotte illecite servendo da parametro valutativo soprattutto se la condotta non è esplicitamente e perfettamente prevista dal codice disciplinare nel momento in cui l’attestazione della presenza nel 1931 era diversamente controllata e verificata”.